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Die richtigen Fragen zu stellen ist für das 360 Grad Feedback ein weiterer erfolgskritischer Faktor.

Nur wenn die Fragen sich auf konkret beobachtbares Verhalten beziehen und somit wenig Interpretationsspielraum lassen, können die Ergebnisse handlungsorientiert genutzt werden. Eine Aussage wie z.B. „Ist XY ehrgeizig?“ einschätzen zu lassen ist wenig hilfreich, da nicht eindeutig ist, was unter Ehrgeiz zu verstehen ist. Außerdem kann das gleiche Verhalten von unterschiedlichen Mitarbeitern auch unterschiedlich interpretiert werden. Hingegen ist eine Frage wie z.B. „Fordert aus eigenem Antrieb eine neue Position oder eine Beförderung“ eindeutig zu beantworten. 

Die Praxis zeigt, dass es den meisten feedbackgebenden Personen einfacher fällt, wenn Aussagen in einem Fragebogen gegenübergestellt werden. Diese Gegenüberstellung nennt sich bipolare Fragestellung:

Hilfreich ist es außerdem, wenn der Fragebogen unkompliziert und maßgeschneidert zusammengestellt werden kann, z.B. durch einen modularen Aufbau nach erfolgsrelevanten Kompetenzen. 

Wir bieten einen Fragebogen an, der wie folgt zusammengestellt werden kann:
Aus unserem praxisbewährten Kompetenzmodell können z.B. 7 relevante Kompetenzen ausgewählt werden. Wenn beispielsweise die Kompetenz „Ehrgeiz“ ausgewählt wird, werden dem Fragebogen automatisch entsprechende Fragen hinzugefügt. So ist es uns möglich Ihnen, für einzelne Personen oder Unternehmensbereiche, individuelle Fragebögen anzubieten. Wenn nur ein Fragebogen formuliert wird, der für ganz unterschiedlichen Positionen verwendet werden soll, wird man den einzelnen Herausforderungen und Personen selten gerecht.

Diese Vorgehensweise spart nicht nur Zeit, sondern sichert auch die Qualität und Güte der Fragestellung. Die Fragen/Aussagen, auch „Items“ genannt, müssen auf die Kompetenzen übertragbar sein und auch das „messen“, was „gemessen“ werden soll. In obigem Beispiel geht es also um Ehrgeiz und nicht etwa um Hartnäckigkeit.

Sollten die Items also nicht umfangreich und in einem vergleichbaren Einsatz auf Gültigkeit überprüft worden sein, wird so ungenau „gemessen“, dass am Ende keine eindeutige oder eine falsche Entscheidung in Bezug auf die abgefragte Kompetenz getroffen werden könnte.

Bei der Nutzung von professionellen Testverfahren ist grundsätzlich auch ein Blick auf die Gütekriterien wichtig. Bekannt ist dies insbesondere bei Persönlichkeitstests.

Es wird dargestellt, ob die Tests auch messen was sie vorgeben zu messen (Validität), wie genau gemessen wird (Reliabilität) und welchen Einfluss die Art und Weise der Durchführung, Berichterstellung und Rückmeldung der Ergebnisse hat (Objektivität). Bei 360 Grad Feedback Verfahren sind diese Gütekriterien wie folgt zu beachten:

In Bezug auf die Validität gilt es zu hinterfragen, wie man darauf kommt genau diese Fragen zu stellen. Für unsere Fragebögen gilt, dass sie mit einem validierten Kompetenzmodell verbunden sind. D.h. wir haben in einer Vielzahl von Projekten festgestellt, welche Verhaltensweisen auf welche Kompetenz zurückzuführen sind. In Bezug auf die Reliabilität ist es wichtig, dass die abgefragten Verhaltensweisen sich nicht auf unterschiedliche Kompetenzen beziehen und möglichst wenig Interpretationsspielraum bieten.

Wenn wir an obiges Beispiel denken, wäre folgende zu bewertende Aussage bedenklich:

„Spricht Planänderungen ab und leitet daraufhin erfolgversprechende Maßnahmen ein“

Diese Aussage beinhaltet mehre Aspekte und lässt Spielraum zur Interpretation, z. B. wer alles informiert werden muss oder was erfolgversprechend ist.

Zur Objektivität ist hinzuzufügen, dass ein aufschlussreicher Bericht (siehe auch Teil 4) dazu beiträgt, dass Ergebnisse nicht falsch interpretiert werden können. Genauso ist es wichtig, alle Beteiligten zu informieren warum das Feedback durchgeführt wird (siehe Teil 2) oder den Fragebogen auch in der Muttersprache der feedbackgebenden Person zur Verfügung zu stellen.

Bei Fragen oder Anregungen, nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf!

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