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Ausgehend vom ursprünglich erklärten Ziel sollten auf ein 360 Grad Feedback immer entsprechende Maßnahmen folgen. Die in Teil 4 angesprochenen Entwicklungstipps (gerne stellen wir einen Muterbericht zur Verfügung) könnten im Mitarbeitergespräch z.B. näher abgestimmt und verfeinert oder aber auch als erste Anregung zur Selbstentwicklung herangezogen werden. Dies wäre ein erster Schritt für entsprechende individuelle Maßnahmen für den Feedbacknehmer. Wie zuvor angesprochen können die Ergebnisse aber auch in eine Zielvereinbarung einfließen oder gar auf Abteilungs- oder Führungsebene in ein neues Führungskonzept münden.

Es gibt eine Vielzahl an Anbietern für spezielle Trainingsmaßnahmen wie z.B. zur Veränderung der Kommunikation, zum Verhandeln, Delegieren oder mehrstufige Module zur Heranführung an Führungsaufgaben. Wichtig ist es im Vorfeld herauszufinden, welche Trainingsmaßnahmen sinnvoll sind. Wie viel Energie muss eine Person aufwenden, um eine bestimmte Kompetenz zu zeigen.

Ist diese Kompetenz es wert so viel hinzustecken oder gibt es Kompetenzen die erfolgversprechender sind?

Vor der Teilnahme an einer Trainingsmaßnahme macht ein Abgleich mit der Persönlichkeit oft Sinn. Da beim 360 Grad Feedback „nur“ die Sichtbarkeit von konkret beobachtbarem Verhalten abgefragt wird, nicht aber warum Verhalten gezeigt oder nicht gezeigt wird, ist dieser Abgleich besonders spannend und aufschlussreich. 

So lassen sich Ursachen dafür finden, warum jemand vielleicht ein gewünschtes Verhalten nicht zeigt. Evtl. fällt der Person es aufgrund der Persönlichkeit schwieriger dieses Verhalten zu zeigen. Oder es zeigt sich, dass eine Kompetenz häufig gezeigt wird, obwohl diese eher nicht zu der Persönlichkeit passt. In solchen Fällen könnte man z.B. die Aufgabenverteilung im Team überdenken. Die entsprechende Person würde dadurch entlastet, da Tätigkeiten, die nicht zu einer Persönlichkeit passen, aber häufig gezeigt werden müssen, ein hohes Stresspotential bergen. Auch gibt dieser Abgleich Aufschluss darüber, wie viel Anstrengung es jemanden kosten wird, eine Kompetenz zu entwickeln oder zu zeigen. Wohlmöglich macht es mehr Sinn eine andere Kompetenz weiterzuentwickeln (und demnach auch ein anderes Training durchzuführen), da diese aufgrund der Persönlichkeit erfolgversprechender ist.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass es besonders wichtig ist Maßnahmen aus dem 360 Grad Feedback abzuleiten und durchzuführen. Nicht zu Unrecht fragen sich alle Beteiligten ansonsten, warum sie im nächsten Feedback-Zyklus einen erhöhten Zeitaufwand mit der Durchführung von Feedback anstrengen sollten. 

Außerdem wirkt sich ein Top-Down Ansatz für das gesamte 360 Grad Feedback fördernd aus. Wenn die oberste Führungsriege sich dem 360 Grad Feedback stellt und eine offene Kommunikation hierüber vorlebt, hat das Vorbild- und Nachahmungscharakter.

Bei Fragen oder Anregungen, nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf!

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